Mit Urteil vom 26.10.2017 (Az. 6 AZR 158/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass in der Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des Arbeitnehmers auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv § 307 Abs. 1 BGB liegen kann, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagen Arbeitnehmer in ihrer Niederlassung seit dem Jahre 2009. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Diese sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängere, und hob das monatliche Bruttogehalt von 1400 € auf 2400 €, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000 € auf 2800 € an. Das Entgelt sollte bis zum 30.5.2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben.

Nachdem ein Kollege festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung eine Software installiert war, die zur Überwachtung des Arbeitsverhaltens geeignet ist, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27.12.2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31.01.2015.

Die Klägerin wollte festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis 31.12.2017 fortbesteht. Das LAG hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision hatte keinen Erfolg.

Die in AGB enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und war folglich nach § 307 Abs.1 S. 1 BGB unwirksam.

Bei einer durch den Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Art. 12 Abs.1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Benachteiligung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das LAG habe – so die Richter des BAG – eine solche unausgewogene Gestaltung rechtsfehlerfrei bejaht. Mithin wurde der Nachteil für den Beklagten nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.